دسته‌ها
اخبار

ترتیبات کاری منعطف – حقوق اضافی برای کارمندان از 6 ژوئن 2023: قسمت 1 از 2 – حقوق کارمند/روابط کار


معرفی

همانطور که در مقاله اخیر در مورد تغییرات گسترده در قانون روابط محل کار استرالیا که در دسامبر 2022 تصویب شد، اشاره شد.1، اصلاحات در قانون محل کار در مورد ترتیبات کاری انعطاف پذیر، که از 6 ژوئن 2023 آغاز می شود، گسترده و بسیار مهم است.

این مقاله به بررسی این تغییرات می پردازد و این کار را در دو بخش انجام می دهد.

این بخش اول قانون را قبل از شروع این تغییرات خلاصه می‌کند و سپس به بررسی دسته‌های گسترده کارکن، می‌پردازد که می‌توانند به ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر دسترسی داشته باشند. بخش دوم مقاله که به زودی منتشر خواهد شد، به حقوق رویه ای اضافی کارکنان در این زمینه می پردازد، زیرا همه ما به ،وان صلاحیت گسترده کمیسیون کار منصفانه برای سازش و داوری اختلافات در مورد این موارد هستیم.

محدودیت در حقوق کارمندان قبل از قانون SJBP

حق یک کارمند برای درخواست ترتیبات کاری منعطف یکی از استانداردهای ملی استخدام است که توسط قانون محل کار فدرال از سال 2009 تجویز شده است.2 هر چند حقی که از چند جهت محدود بود. به ویژه حق یک حق بود درخواست چنین ترتیباتی، و فقط برای کارمند، اعمال می شود که معیارهای مشخص شده در بخش 65 (از جمله داشتن 12 ماه خدمت مستمر نزد کارفرما و داشتن بالای 55 سال سن، یا داشتن معلولیت، یا داشتن مسئولیت های مراقب، یا والدین بودن) اعمال می شود. یک کودک در سن مدرسه یا تجربه خشونت از جانب یکی از اعضای خانواده).

حق درخواست ترتیبات کاری منعطف در زمان معرفی یک حق جدید ارزشمند بود، اما از سوی دیگر NES به کارمند حق اعتراض در مورد تصمیم کارفرما مبنی بر رد چنین درخواستی را نداد. ی،ی طبق بخش اصلی، بند 65، کارمند واجد شرایط می‌توانست درخواست کتبی برای ترتیبات منعطف داشته باشد و کارفرما باید ظرف 21 روز پس از دریافت آن درخواست پاسخ می‌دهد. کارفرما فقط می‌توانست درخواست را به دلایل تجاری معقول رد کند، فهرستی غیر انحصاری که دلایل آن در بخش 65 (5A) آمده است. اگر کارفرما درخواست را رد کرد، باید دلایل کتبی برای رد ارائه شود. اینجاست که حق ارائه شده توسط NES به پایان رسید. هیچ حق تجدیدنظرخواهی در برابر چنین امتناع مندرج در قانون FW وجود نداشت، بنابراین در صورت امتناع، کارمند آسیب دیده ممکن است مجبور باشد به دادگاه ایالتی تحت قانون ضد تبعیض مربوطه مراجعه کند، در صورتی که چنین حقی وجود داشته باشد. قراردادهای شرکتی می‌توانست حقوق تجدیدنظر را پیش‌بینی کند، اما چنین مقرراتی نادر بود. جوایز مختلف مدرن در سال‌های اخیر مقررات تکمیلی را در رابطه با درخواست‌ها برای ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر گنجانده‌اند، از جمله اجازه دادن به FWC برای رسیدگی به پرونده‌ای که کارفرما درخواست یک کارمند را رد کرده است. با این حال، اختیارات آن از این جهت محدود بود که فقط می‌توانست میان طرفین میانجیگری یا مصالحه کند و فقط می‌توانست در جایی که هر دو طرف توافق می‌،د، داوری کند.3

بخش 65 همچنین محدودیت دیگری در اثربخشی خود داشت: کارفرما و کارمند هیچ تعهدی برای یافتن زمینه مش، یا یک ترتیب سازش نداشتند، اگر کارفرما نمی‌خواست درخواست دقیقی را که ارائه شده بود تأیید کند. اصلاحیه‌های جوایز مختلف مدرن با تحمیل تعهدات به کارفرمایان برای پاسخگویی به درخواست کارمند، از جمله با بحث در مورد موضوع با کارمند و تلاش برای مذاکره در مورد ترتیبات جایگزین، بر این کمبود برای برخی از کارکنان (مانند کارمندان اداری و اداری در بسیاری از صنایع) غلبه کرده است. هر دو طرف قابل قبول هستند حتی اگر کارفرما نتواند درخواست اولیه کارمند را برآورده کند.
4

تغییرات اصلی ایجاد شده توسط قانون SJBP – خلاصه

اصلاحات اعمال شده توسط قانون SJBP به بخش 4 ،مت 2-2 در فصل 2 قانون FW، بخش 65 آن را اصلاح کرده و بخش های 65A، 65B و 65C را معرفی می کند.

اصلاحات بخش 65، دسته‌های کارمند، را که می‌توانند برای ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر درخواست کنند (ی،ی کارمندان باردار و ،، که از خشونت خانوادگی و خانوادگی رنج می‌برند) گسترش داد. بخش 65A حقوق کارمند را در رابطه با درخواست برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر افزایش می دهد، در حالی که بخش های 65B و 65C به ترتیب به کارمند این حق را می دهد که در برابر رد درخواست به FWC شکایت کند و به FWC اجازه می دهد که چنین درخواست هایی را از طریق حل و فصل کند. استفاده از تمام اختیارات خود، از جمله قدرت داوری در صورت ،وم.

دسته های جدیدی از کارمندان که ممکن است ترتیبات انعطاف پذیر درخواست کنند

تا حدودی تعجب آور است که قبل از قانون SJBP، باردار بودن به یک کارمند حق درخواست ترتیبات کاری انعطاف پذیر را نمی داد. این ناهنجاری توسط قانون SJBP حذف شده است، البته از طریق یک الحاق بسیار دیرهنگام به لایحه درست قبل از تصویب آن، به دلیل درج یک بند جدید (aa) در بخش 65 (1A) (“کارمند باردار است” ).

علاوه بر این، حق کارمندی که از خشونت خانگی رنج می‌برد برای جستجوی ترتیبات انعطاف‌پذیر از «کارمند خشونت از سوی یکی از اعضای خانواده کارمند را تجربه می‌کند» به «کارمند خشونت خانوادگی و خانوادگی را تجربه می‌کند» گسترش یافته است. عبارت “خانواده و خشونت خانگی” به طور گسترده در بخش 106B (2) تعریف شده است. این تعریف بخشی جدایی ناپذیر از تعدادی از اصلاحات قبلی قانون FW بود، که در ابتدا مرخصی بدون حقوق خانواده و خشونت خانگی را به ،وان استاندارد ملی استخدام اضافه کرد، سپس متعاقباً چنین مرخصی هایی را پرداخت کرد.5. تعریف خشونت خانوادگی و خانوادگی عبارت است از:

«خشونت، تهدید یا رفتار توهین آمیز دیگر توسط یکی از بستگان نزدیک یک کارمند، یکی از اعضای خانواده کارمند، یا شریک فعلی یا سابق یک کارمند که: (الف) به دنبال اجبار یا کنترل کارمند است؛ یا (ب) باعث آسیب یا ترس به کارمند می شود.”

[It is also to be noted that recently a Senate Select Committee
recommended that the right to request flexible working arrangements
be made available to all workers, not just t،se
in particular categories specified in the FW Act. 6 It
is thus possible that in the not too distant future there will be a
broadening of eligibility to make these requests.]

بخش دوم این مقاله در راه است

در بخش دوم این ماده سایر تغییرات عمده ایجاد شده توسط قانون SJBP در زمینه ترتیبات کاری انعطاف پذیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت، ی،ی حقوق رویه ای اضافی کارکنان (که چشم انداز درخواست برای چنین ترتیباتی را افزایش می دهد یا اعطا می شود. به شکل اصلاح شده)، و صلاحیت جدید FWC برای سازش و داوری اختلافات در مورد این موضوعات.

پانویسها و منابع

1 اصلاحیه قانون کار منصفانه (مشاغل امن، پرداخت بهتر) قانون 2022 (Cth) (“قانون SJBP”) و مقاله منتشر شده در این وب سایت در 12 آوریل 2023 “شغل های امن فدرال، قانون پرداخت بهتر – این فقط در مورد چانه زنی در محل کار نیست!”

2 قانون کار منصفانه 2009 (Cth) (“قانون FW”) فصل 2، بخش 2-2، استانداردهای ملی استخدام (“NES”)، بخش 4

3 برای مثال به بندهای 6.5 و 40.5 نگاه کنید
کارمندان – جایزه صنعت خصوصی.

4 برای مثال به بند 6.2 و 6.4 نگاه کنید
کارمندان – جایزه صنعت خصوصی 2020.

5 دیدن اصلاحیه کار منصفانه (مرخصی با حقوق خانواده و خشونت خانگی) قانون 2022 (Cth)، در 9 نوامبر 2022 تصویب شد و اساساً از 1 فوریه 2023 شروع شد.

6 دیدن گزارش موقت کمیته منتخب سنا در مورد کار و مراقبت، اکتبر 2022، توصیه 6.35، pp.109-110.

محتوای این مقاله به منظور ارائه راهنمای کلی در مورد موضوع است. باید در مورد شرایط خاص خود از یک متخصص مشاوره بگیرید.


منبع: http://www.mondaq.com/Article/1309654