هنگامی که یک افسر مجری قانون اخراج می شود، آیا او حق دارد یک دادرسی پاکسازی نام داشته باشد؟ – قانون جزایی کارولینای شمالی قانون جزایی کارولینای شمالی

بسیاری از افسران مجری قانون در کارولینای شمالی، شاید ا،ر آنها، به میل خود کارکنان هستند. به قول معروف ممکن است به هر دلیلی یا بی دلیل ا،اج شوند. اما هنگامی که چنین افسری به دلیل تخلف ا،اج می شود، و دلیل آن علنی می شود به طوری که کارفرمایان احتمالی آینده ممکن است از آن مطلع شوند، ممکن است افسر حق داشته باشد که در یک “جلسه شفاف سازی نام” که در آن او می تواند در مورد مبنای این قانون اعتراض کند. خاتمه دادن.

یک سابقه کلیدی دیوان عالی در این زمینه است هیئت رئیسه کالج های ایالتی علیه راث، 408 US 564 (1972). آن پرونده مربوط به یک استاد بود، نه یک افسر پلیس. این استاد توسط یک دانشگاه ،تی در ویسکانسین برای یک دوره یک ساله استخدام شد. وقتی این مدت تمام شد، تمدید نشد. دانشگاه هیچ دلیلی برای عدم تمدید ارائه نکرد و به استاد فرصتی برای اعتراض به آن داده نشد. او شکایت کرد و مدعی شد که روند عادلانه مست،م برگزاری جلسه استماع است که در آن بتواند هر گونه نگر، را که منجر به عدم تمدید او شده است رد کند. دادگاه‌های پایین‌تر موافقت ،د، اما دیوان عالی کشور را لغو کرد. پروفسور نه دوره خدمتی داشت و نه در اواسط دوره ا،اج شد. او فقط تمدید نشد، و او در استخدام آینده با دانشگاه، نه آزادی داشت و نه منفعت مالکیتی تحت بند پروسه مقرر. با این حال، دادگاه گفت، اگر دانشگاه «اتهامی علیه او ایجاد کند که ممکن است به جایگاه و انجمن‌های او در جامعه آسیب جدی وارد کند»، مانند ادعای «عدم صداقت»، اوضاع فرق می‌کند.[] یا بداخلاقی.» در چنین حالتی، “روند قانونی فرصتی برای رد اتهام فراهم می کند”، به ،وان مثال، مست،م این است که به کارمند فرصت داده شود تا نام خود را پاک کند. همچنین نگاه کنید به Codd v. Elector، 429 US 624 (1977) (اشاره به “جلسه مورد نیاز در مواردی که یک کارمند غیرمجاز در جریان تصمیم برای خاتمه کارش مورد انگ شده است”).

موارد بعدی روشن کرده است که آنچه در چنین موردی در خطر است، منافع آزادی کارمند در استخدام آینده است. قانون دایره چهارم، زم، که یک کارفرمای ،تی حق دادرسی تسویه نام را فراهم می کند:

• اظهارات را در دسترس عموم و/یا کارفرمایان آینده قرار می دهد
• که به نام و شهرت یک کارمند انگ می‌زند
• در رابطه با خاتمه یا تنزل رتبه کارمند
• این که کارمند ادعا می کند دروغ بوده است

به طور کلی نگاه کنید به Sciolino v. City of Newport News, Va., 480 F.3d 642 (4^هفتم Cir. 2007).

غیرعادی نیست که یک افسر مجری قانون در شرایطی ا،اج شود که حداقل به طور قابل بحث این معیارها را داشته باشد. یک مورد گویا اخیر است Cannon v. Village of Bald Head Island، کارولینای شمالی، 891 F.3d 489 (4^هفتم Cir. 2018). در آن مورد، یک شهر چهار افسر را ا،اج کرد که پیام‌های متنی رد و بدل می‌،د که مقامات شهر آن را حداقل بی‌احترامی و شاید نافرمان یا حتی آزار ، می‌دانستند. دلایل ا،اج ها، تا حدودی متناقض، در (1) نامه های پایان کار که به افسران داده شد و متعاقباً به ،وان سوابق عمومی در رسانه های محلی منتشر شد، (2) ایمیلی که برای همه کارمندان شهر در توضیح وضعیت ارسال شد، و (3) بیان شد. مدارک ارائه شده به کمیسیون استانداردهای آموزش و آموزش عدالت کیفری کارولینای شمالی، نهاد ایالتی که به افسران پلیس گواهی می دهد. افسران شکایت ،د و در میان موارد دیگر ادعا ،د که حق دارند یک جلسه رسیدگی به نام خود را تایید کنند. متهمان به دنبال قضاوت اجمالی بر اساس مصونیت واجد شرایط بودند، اما دادگاه منطقه و حوزه چهارم با یکدیگر مخالفت ،د. به طور قابل توجهی، به نظر می رسد که مدار چهارم به این نتیجه رسیده است که صرفاً قرار دادن نامه های پایان خدمت در پرونده های پرسنل افسران، آنها را به طور بالقوه در دسترس کارفرمایان آینده قرار می دهد و بنابراین اولین معیار ذکر شده در بالا را برآورده می کند.

مانند توپ نشان می دهد، زم، که یک افسر به دلیل تخلف از کار برکنار می شود، اغلب به نوعی یادبود می شود. حداقل، زم، که یک افسر پلیس ا،اج می شود، آژانس باید فرمی را به کمیسیون استانداردهای عدالت کیفری ارسال کند که دلیل خاتمه کار را مشخص کند. دیدن 12 NCAC 09C 0.0208. فرم (با شماره F-5B و با ،وان سوگندنامه جدایی) از آژانس می پرسد که آیا افسر اخیراً به دلیل فعالیت مجرمانه یا سوء رفتار مورد بازجویی قرار گرفته است یا خیر، و اگر چنین است، شرایط را با جزئیات شرح دهد. کارفرمایان آینده ممکن است بتوانند با رضایت افسر یا تحت GS 160A-168(b)(11) (اطلاعات خاصی در مورد ا،اج های انضباطی عمومی) یا GS 160A-168(c)(5) (اجازه دادن به عموم) به فرم دسترسی داشته باشند. مقامات برای بازرسی پرونده های پرسنل در مواقعی که “برای پیگیری عملکرد من، آژانس بازرسی ضروری و ضروری است”). این وضعیت حداقل این سوال را ایجاد می‌کند که آیا زم، که محتویات فرم یا سایر اطلاعات موجود در پرونده افسر، صداقت افسر را زیر سوال می‌برد، باید یک جلسه استماع تسویه نام ارائه شود؟

قو،ن قضایی قابل توجهی در مورد جلسات رسیدگی به نام، با تفاوت های ظریف و پیچیدگی قابل توجهی وجود دارد. از جمله چین و چروک هایی که باید به آنها توجه داشت می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• هر ارزیابی منفی از عملکرد یک افسر این حق را به افسر نمی دهد که یک دادرسی پا،ازی نام داشته باشد. به طور کلی، زم، که صداقت و درستی یک افسر مورد اعتراض قرار می گیرد، چنین جلساتی مورد نیاز است. صرف یافتن بی کفایتی یک کارمند برای نیاز به استماع نام کافی نیست. رابرتسون علیه راجرز را ببینید، 679 F.2d 1090 (4th Cir. 1982).
• فرمت جلسه رسیدگی به نام منعطف است و نیازی به سطح تشریفات مربوط به دادرسی دادگاه ندارد. به طور کلی ببینید Chilingirian v. بوریس, 882 F.2d 200 (6th Cir. 1989) (با بیان اینکه جلسه استماع “برای معتبر بودن نیازی به رعایت رویه های رسمی ندارد”). بنابراین، در Miller v. Metrocare Services، 809 F.3d 827 (5^هفتم 2016)، دادگاه حکم داد که کارمندی که از کار ا،اج شده است، حق ندارد با شهود علیه خود در یک جلسه رسیدگی به اتهامات نامش روبه‌رو شود و از آنها بازجویی کند، اگرچه دادگاه‌های دیگر در برخی شرایط خلاف آن را تشخیص داده‌اند. برخی از آژانس‌ها به یک افسر اجازه می‌دهند که بی،ه‌ای کتبی ارائه کند که در آن هر گونه اعتراضی که افسر نسبت به مبنای برکناری‌اش دارد، توضیح دهد. بعید است که چنین رویه ای کافی باشد جایگزین برای شنوایی پاک ، نام، اما اگر در استفاده شود پیوستگی با یک استماع ممکن است وسیله مفیدی برای یادآوری اختلافات افسر باشد.
• استماع تسویه نام معمولاً توسط نماینده کارفرما انجام می شود. به ،وان مثال، در هارل علیه شهر گاستونیا، 392 فدرال رزرو Appx. 197 (4^هفتم 2010) (منتشر نشده)، دایره چهارم حکم داد که یک افسر پلیس هنگام برگزاری جلسه استماع برای رسیدگی به ادعاهای افسر مبنی بر نادرست بودن دلایل پایان کار، یک افسر پلیس روند من،ی را دریافت کرد.
• برخی دادگاه ها معتقدند که جلسه رسیدگی به نام باید علنی باشد، حداقل در صورت درخواست کارمند. رجوع کنید به Gunasekera v. ایروین، 551 F.3d 461 (6^هفتم 2009) (“[W]در اینجا، مانند اینجا، کارفرما به یک کارمند انگ عمومی را تحمیل کرده است، تنها راهی که یک کارمند می تواند نام خود را از انگ عمومی پاک کند، تبلیغات است.
• ا،ر دادگاه‌های فدرال می‌خواهند که یک کارمند قبل از اینکه بتواند به دلیل فقدان آن شکایت کند، یک جلسه رسیدگی به نام خود را درخواست کند. به عبارت دیگر، بار اولیه بر دوش کارمند است که درخواست دادرسی کند، نه ،وماً بر عهده کارفرما برای ارائه آن. به ،وان مثال، وینسکوفسکی علیه شهر استفان را ببینید. 442 F.3d 1107 (8^هفتم 2006) («هیچ چیز در رویه قضایی ما حاکی از آن نیست که یک کارمند ،ت می تواند به طور مشروع برای محرومیت از حق رسیدگی پس از خاتمه شکایت کند، جایی که هرگز قبل از شکایت برای خسارت ادعای حق نکرده است.») بلدسو در مقابل شهر هورن لیک، خانم.، 449 F.3d 650 (5^هفتم Cir. 2006) (به این نتیجه رسید که «عدم انکار بلامنازع شاکی در درخواست دادرسی، ادعای بهره آزادی او را نقض می‌کند»). کوین علیه شیری، 293 F.3d 315 (6^هفتم Cir. 2002) (با بیان این که “شاکی باید نشان دهد که درخواست دادرسی صریح نام داشته و از این استماع رد شده است”).
• افسر خاتمه‌یافته بدون توجه به نحوه برگزاری جلسه، حق اعاده به کار را ندارد. این ماهیت اشتغال به میل است که کارمند هیچ منفعتی قابل حمایت در استخدام آینده ندارد. حتی مشخص نیست که کارمند حق بازنگری یا اصلاح دلایل اعلام شده برای فسخ را دارد. ممکن است خود جلسه – فرصتی برای گفتن طرف کارمند از ماجرا – میزان استحقاق کارمند باشد.

همکاران من که در قانون کار متخصص هستند، مرتباً به کارفرمایان عمومی توصیه می کنند که اگر کارمندی که از کار خاتمه یافته است خواستار رسیدگی به نام خود است، کارفرما باید در ارائه آن اشتباه کند. با توجه به میزان کمی که به نظر می رسد رسیدگی صحت نام نیاز دارد، و خطر دعوای قضایی ناشی از ارائه نشدن آن، به نظر می رسد که مشاور درستی باشد.

در نهایت، یک سوال متداول این است که آیا افسری که موضوع الف است گیلیو نامه – به ،وان مثال، نامه ای از یک دادستان که بیان می کند که دادستان معتقد است که افسر ناصادق است و به افسر و نمایندگی او توصیه می کند که دادستان از فراخواندن افسر به ،وان شاهد در پرونده های آینده خودداری می کند – حق دارد شنوایی پاک ، نام من در پست بعدی خود نظراتی را در مورد آن ارائه خواهم کرد.