تجربه کارمند قبلی ممکن است حقوق مشترک قانون را افزایش دهد – حقوق کارمند/روابط کار

در تصمیم اخیر Chin v Beauty Express Ca،a Inc. (“چانه”)¹ دادگاه عالی انتاریو تأثیر خدمات کارمند با کارفرمای قبلی را بر استحقاق کارمند به اطلاعیه معقول خاتمه در نظر گرفت. دادگاه به دلیل این خدمت قبلی به کارمند مهلت اخطار طول، مدت اعطا کرد، علیرغم این واقعیت که کارفرمای متهم با کارفرمای اصلی ارتباط نداشت، کارفرمای جانشین در قانون کامن لا یا طبق قو،ن عادی نبود. قانون استانداردهای استخدام، 2000 (“ESA”)، و با به رسمیت شناختن خدمات قبلی خود موافقت نکرد.

زمینه

شاکی یک متخصص زیبایی 69 ساله بود که در یک سالن زیبایی واقع در یک فروشگاه بزرگ تورنتو کار می کرد. او به مدت 14 سال برای یک کارفرمای قبلی کار کرد تا اینکه در سال 2013 ورش،ت شد. پس از ورش،تگی، او شش سال برای کارفرمای متهم در همان محل کار کرد. شایان ذکر است، او در تمام مدت 20 سال کار ی،، را برای یک تیم مدیریتی انجام داد و وظایف شغلی ی،، را برای هر دو کارفرما انجام داد. او همچنین شهادت داد که انتقال از یک کارفرما به کارفرمای دیگر “بدون درز” بود، تا جایی که او تا شش ماه بعد از این تغییر آگاه نبود.

شاکی بدون دلیل در سال 2019 فسخ شد و تقریباً 11 هفته اخطار کاری ارائه شد. از آنجایی که او در قرارداد کاری خود شرط فسخ قابل اجرا نداشت، او به جای استحقاق خود برای اخطار معقول فسخ، به دنبال دستمزد اضافی بود. نکته مهم این است که او ادعای خود را بر اساس کل 20 سال کار خود استوار کرد و استدلال کرد که هر دو دوره استخدام باید در تعیین حق او برای دریافت اخطار معقول در نظر گرفته شود.

تصمیم

دادگاه مجموعاً 10 ماه مهلت اخطار به شاکی اعطا کرد و دریافت که تجربه او با کارفرمای اصلی باید عاملی در ارزیابی مدت اخطار او باشد. با این حال، دادگاه این خدمات قبلی را نه به ،وان زمان کار با کارفرمای متهم، بلکه بر اساس مهارت و تجربه ای که او با خود به کارفرما آورده بود، مح،ه کرد. این “هدف” او را به یک کارمند ارزشمندتر تبدیل کرد و بنابراین مستحق توجه بیشتر بود.

به طور قابل‌توجهی، دادگاه دیدگاه گسترده‌تری خود را بیان کرد که کارفرما در صورت عدم نیاز به آموزش مجدد کارمند جدید در صورت داشتن خدمت قبلی، پس‌انداز قابل‌توجهی دریافت می‌کند، که به‌ویژه در مورد شغلی که نیاز به آموزش گسترده‌ای دارد که کارمند قبلاً تحت نظر خود داشته باشد. کمربند، که باید به خوبی در اطلاعیه مورد نیاز در خاتمه منع، شود.²

تصمیمات مشابه

تصمیم دادگاه در چانه مطابق با دو مورد قبلی که در آن خدمات یک کارمند با کارفرمای قبلی به ،وان یک عامل مرتبط در مح،ه دوره اعلان معقول آنها شناخته شده است، Manthadi v ASCO ساخت (“ترسو”)³ و ادیسون علیه ام. لوب با مسئولیت محدود (“ادیسون”)⁴.

در هر دو ترسو و ادیسونکارمندان کارگران باتجربه ای بودند که پس از فروش ،ب و کار به سمت کارفرمای جانشین خود ادامه دادند. دادگاه دریافت که در هر مورد، مدت زمان کار با کارفرمای قبلی باید بر اساس آموزش، تجربه و آشنایی با عملیات کارفرما که کارمند با خود آورده است، در هر اخطاریه ای که پس از پایان کار ارائه می شود لحاظ شود.

در اعمال این تحلیل برای کارمند در چانه، دادگاه تصمیم گرفت تجربه قبلی کارمند را معادل نیمی از تجربه دریافتی کارمندان در داروها و ادیسون. این به این دلیل بود که کارمندان در داروها و ادیسون هر دو از سطح آموزش، تجربه و آشنایی بالاتری با عملیات کارفرما برخوردار بودند، در حالی که مهارت های شاکی در چانه “قابل انتقال از سالن به سالن”.

غذای آماده برای کارفرمایان

این تصمیم یادآوری دیگری برای کارفرمایان است که هنگام استخدام کارمندان به ،وان بخشی از تراکنش ،ید دارایی، از خدمات قبلی کارکنان آگاه باشند و اکنون به بعد از ورش،تگی نیز گسترش می‌یابد. همانطور که دادگاه قبلاً در داروها و ادیسون، در صورت ا،اج پس از معامله، چنین کارکن، به دلیل خدمت در کارفرمای قبلی، مستحق مهلت اخطار طول، تری خواهند بود. با رای دادگاه در چانه، دادگاه این تجزیه و تحلیل را گسترش داده است و اکنون این چارچوب را نه تنها برای کارمند، که تجربه و آشنایی بالایی با عملیات کارفرما دارند، بلکه برای کارمند، که مهارت های آنها از یک محل کار به محل دیگر بسیار قابل انتقال است نیز اعمال می کند.

بنابراین، کارفرمای، که کارکنان را به ،وان بخشی از معاملات دارایی یا به دنبال ورش،تگی استخدام می کنند، می خواهند این پتانسیل را برای افزایش هزینه های پایان کار در نظر داشته باشند. این امر به ویژه در مواردی اتفاق می‌افتد که ،یدار کارمند، با سابقه کارفرمای اصلی را استخدام می‌کند، که ممکن است حقوق بیشتری داشته باشند، حتی اگر مهارت‌های آنها بسیار قابل انتقال از یک محل کار به محل دیگر باشد، و صرف نظر از اینکه آیا کارفرما کارفرمای جانشین است یا خیر. در حقوق مش، تحت ESA.

پانویسها و منابع

1
Chin v Beauty Express Ca،a Inc.، 2022 ONSC 6178 [Chin].

2 چانه دربند 26 و 30.

3
Manthadi v ASCO ساخت، 2020 ONCA 485. همکاران ما را ببینید بولتن قبلی در مورد این تصمیم

4
ادیسون علیه M. Loeb, Ltd.، [1986] OJ No 2367, 53 OR (2d) 602.

موارد فوق فقط یک نمای کلی ارائه می دهد و به منزله مشاوره حقوقی نیست. به خوانندگان هشدار داده می شود که از تصمیم گیری صرفاً بر اساس این مطالب جلوگیری کنند. بلکه باید مشاوره حقوقی خاصی دریافت کرد.

© McMillan LLP 2021

مقالات پرطرفدار در مورد: استخدام و منابع انس، از کانادا