آیا نه گفتن منطقی است؟ ترتیبات کاری انعطاف پذیر و تعهدات جدید – حقوق کارمند/روابط کار

از 6 ژوئن 2023، در نتیجه اصلاحات اخیر در
قانون کار منصفانه 2009 (“قانون FW“)، کارفرمایان تعهدات بیشتری برای تلاش واقعی برای پاسخگویی به درخواست‌های کارکنان خود برای ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر خواهند داشت. این تغییرات به این م،ی است که کارفرمایان باید رویه‌های فعلی خود را بازبینی کنند و اطمینان حاصل کنند که درخواست‌ها برای ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر تنها به دلایل تجاری منطقی رد می‌شوند.

تغییرات در قانون FW

1. دلایل درخواست ترتیبات کاری انعطاف پذیر

طبق قانون FW، ترتیبات کاری منعطف ممکن است شامل تغییرات در ساعات کار، ال،ای کار و محل کار باشد. درخواست ها می تواند توسط کارمندی که حداقل 12 ماه برای کارفرما کار کرده است، ارائه شود و:

• باردار است؛




• والد یا مسئولیت مراقبت از کودکی است که در سن مدرسه یا کمتر است.




• مراقب است؛




• معلولیت دارد؛




• 55 سال یا بیشتر است؛




• خشونت خانوادگی و خانوادگی را تجربه می کند. یا




• به یکی از اعضای خانواده یا خانواده نزدیک خود که به مراقبت یا حمایت نیاز دارد، مراقبت یا حمایت می کند زیرا آن عضو خشونت خانوادگی و خانوادگی را تجربه می کند.

برای اینکه یک کارمند درخواستی برای ترتیبات کاری منعطف ارائه دهد، این درخواست باید کتبی باشد و باید جزئیات تغییر مورد نظر و دلایل تغییر را مشخص کند.

1. فرآیند بررسی یک درخواست ترتیب کاری انعطاف پذیر

در حال حاضر، کارفرما می تواند به دلایل تجاری معقول درخواست را رد کند. با این حال، از 6 ژوئن 2023، هنگام بررسی موافقت یا رد یک ترتیب کاری انعطاف پذیر، کارفرما تنها می تواند این درخواست را رد کند که:

• کارفرما درخواست را با کارمند در میان گذاشته و واقعاً سعی کرده با کارمند به توافق برسد و شرایط آنها را تطبیق دهد.




• کارفرما و کارمند به چنین توافقی نرسیده اند.




• کارفرما به عواقب امتناع برای کارمند توجه کرده است. و




• امتناع به دلایل تجاری معقول است.

1. ا،امات پاسخ کتبی

پس از بررسی یک درخواست تنظیم کار منعطف، کارفرما باید ظرف 21 روز به کارمند پاسخ کتبی بدهد و بیان کند که آیا کارفرما درخواست را می‌پذیرد یا رد می‌کند.

اگر کارفرما درخواست را رد کند، پاسخ کتبی باید شامل جزئیات دلایل رد، دلایل تجاری خاص کارفرما برای رد درخواست و نحوه اعمال این دلایل برای درخواست باشد. علاوه بر این، امتناع کتبی باید یا تغییرات دیگری را که مایل است در ترتیبات کاری کارمند ایجاد کند، بیان کند یا بیان کند که چنین تغییراتی وجود ندارد.

1. حل اختلاف

در صورتی که کارفرما ظرف 21 روز از زمان درخواست درخواست را رد کرده یا پاسخ کتبی به درخواست ارائه نکرده باشد و طرفین نتوانند اختلاف را از طریق بحث در محل کار حل کنند، اختلاف می تواند به Fair Work ارجاع شود. کمیسیون (“FWC“) برای سازش. اگر مصالحه با ش،ت مواجه شود، FWC این اختیار را خواهد داشت که از طریق داوری اجباری به اختلاف نظر خود رسیدگی کند.

زمینه های تجاری معقول چیست؟

قانون FW زمینه های تجاری معقول را به شرح زیر تعریف می کند:

• که موافقت با درخواست برای کارفرما بسیار پرهزینه خواهد بود.




• اینکه هیچ ظرفیتی برای تغییر ترتیبات کاری سایر کارکنان برای انطباق با درخواست وجود ندارد.




• تغییر ترتیبات کاری سایر کارمندان، یا استخدام کارمندان جدید برای انطباق با درخواست، غیرعملی است.




• که موافقت با درخواست احتمالاً منجر به از دست دادن قابل توجهی در کارایی یا بهره‌وری می‌شود. و




• که موافقت با درخواست احتمالاً تأثیر منفی قابل توجهی بر خدمات مشتری خواهد داشت.

قانون FW همچنین خاطرنشان می کند که شرایط خاص کارفرما، از جمله ماهیت و اندازه شرکتی که توسط کارفرما انجام می شود، به این موضوع که آیا کارفرما دلایل تجاری منطقی برای رد درخواست دارد یا خیر، مرتبط است. برای مثال، اگر کارفرما تعداد کمی کارمند داشته باشد، ممکن است ظرفیتی برای تغییر ترتیبات کاری سایر کارکنان برای پاسخگویی به درخواست وجود نداشته باشد.

در اخیر تصمیم گیری، FWC دریافت که یک کارفرما دلایل تجاری منطقی برای رد درخواست کارمند خود برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر ندارد. در این مورد، کارمند دارای فرزندان ،دسال بود و درخواست ساعات شیفت جایگزین کرد و کارفرما درخواست او را رد کرد زیرا با ال،ای فهرست کارفرما مطابقت نداشت یا با مح،ه‌گر وزن شیفت آن مطابقت نداشت.

با در نظر گرفتن معقول بودن امتناع کارفرما، FWC خاطرنشان کرد که کارفرما هیچ مدرکی دال بر آن ارائه نداده است که چگونه ممکن است از اجازه دادن به کارمند خود برای کار انعطاف پذیر سود ببرد.

علاوه بر این، FWC در مورد تغییرات قانونی آتی اظهار نظر کرد و مجدداً تأکید کرد که زمینه های تجاری معقول توسط FWC بر اساس یک مبنای عینی ارزیابی می شود و مسئولیت ایجاد آن بر عهده کارفرما است.

خوراکی های کلیدی

کارفرمایان باید از فرآیندهای رسمی تعیین شده در قانون FW پیروی کنند و در صورت امتناع از درخواست برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر، اطمینان حاصل کنند که زمینه های تجاری منطقی دارند.

اگرچه این تغییرات تا 6 ژوئن 2023 اعمال نمی شود، کارفرمایان باید بازنگری سیستم ها و سیاست های موجود در رابطه با مدیریت و پاسخگویی به درخواست ها برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر را آغاز کنند تا اطمینان حاصل شود که آنها با اصلاحات همسو هستند.